薬剤師が育休を取れない・辞めたいときの対処法｜法的権利と状況別の2つの道
人手不足・前例なし・勤続1年未満を理由に育休を取れない薬剤師へ。育休の法的権利、労使協定による例外、正式な申出方法、取れない場合の現実的な2つの道（現職で取得／産休後に退職して受給期間延長）を解説します。
登場キャラクター
登場人物は架空のキャラクターです。セリフに出てくる現場のエピソードは、読者の状況を説明するための架空の例で、特定の人物の体験ではありません。記事の内容は監修者（薬剤師）が確認しています。
薬剤師じいさん
経験豊富なベテラン薬剤師という設定の案内役。公的データと現場の実情をもとに、若手薬剤師の悩みにズバッと答えます。
みさ
新卒2年目の若手薬剤師。病院で働いているけど、年収やキャリアに不安を感じている。全国の悩める若手薬剤師を代表して、気になることをどんどん質問していきます！
💬
読者からの相談
20代後半の薬剤師です。今、第一子を妊娠中で、産休・育休を取りたいと思っていますが、薬剤師2人体制の調剤薬局で「育休前例がないし、人手不足で無理」と言われそうで言い出せません。育休は権利だと聞きますが、実際に前例のない職場で取れるのでしょうか。もう辞めるしかないのかと毎日考えてしまいます。
📌この記事のポイント
- 育児休業は育児・介護休業法で定められた権利。ただし労使協定で「勤続1年未満」などが対象外とされている場合は、法的に取得できないケースもある
- 最初の一歩は「妊娠した」と事実を伝えること。会社側には制度案内と取得意向確認の義務があるため、最初から完璧に育休の話を切り出せなくても大丈夫。ただし、実際に取得するには期限までの正式申出が必要
- それでも取れない場合は状況別の2つの道がある：A)要件を満たす場合は労働局相談まで含めて正面突破→育休取得→復職時に転職も検討、B)勤続1年未満などで育休が難しい場合は産休+失業給付の受給期間延長(最大4年)→育児後に転職
まず結論 — 育児休業は法律で守られた権利
「育休を取りたいけど、人手不足で言い出せない」「前例がないから断られそう」。こう悩んでいるなら、まず知っておいてほしいことがある。育児休業は、育児・介護休業法で定められた労働者の権利じゃ。要件を満たしていれば、事業主は「人手不足」や「前例がない」という理由だけで申出を拒否することはできん。
「薬剤師2人体制で人手不足だから無理」「うちの薬局は誰も育休を取った前例がない」と言われた場合でも、それでも取れるんですか？
要件を満たしていれば取れる。「人手が足りない」「前例がない」は、法律上の拒否理由にはならん。人員の確保は事業主が考えるべきことであって、「迷惑をかけるから」と遠慮して制度を使わない理由にはならんのじゃ。
でも、薬剤師2人体制でしわ寄せが行くと思うと、罪悪感で言い出せない気持ちはすごくわかります…。
その気持ちは自然じゃ。薬剤師は免許がないとできない業務が多く、代替が効きにくい職種じゃから、余計にそう感じるじゃろう。じゃがな、その罪悪感を抱えたまま、つわりや切迫早産の不安がある中で無理して働き続ける方が、結果的に自分も赤ちゃんも追い込むことになりかねん。育休を取るのは「迷惑をかけること」ではなく「長く働き続けるために必要な制度を使うこと」じゃ。
育休中の収入はどうなるんですか？ 完全に無給だとさすがに厳しいですよね。
育児休業中は会社からの給与は無給になることが多いが、要件を満たせば雇用保険から育児休業給付金が支給される。原則として、休業開始から6ヶ月までは休業前賃金の67%、それ以降は50%じゃ。たとえば月収30万円の薬剤師なら、最初の6ヶ月は月約20万円、7ヶ月目以降は月約15万円ほどのイメージじゃな。ただし、給付金には上限額があるし、雇用保険の加入期間などの支給要件もある。自分が対象になるかは、勤務先やハローワークで確認しておくと安心じゃ。
給付金の他に、経済面で知っておいた方が良い制度はありますか？
さらに、産休中・育休中は、要件を満たして事業主が手続きすれば、健康保険料・厚生年金保険料が免除される。免除された期間も、将来の年金額を計算するうえでは保険料を納めた期間として扱われる。つまり、給付金だけでなく、社会保険料の負担が軽くなる点も大きいんじゃ。
想像していたよりも収入面の不安は小さいですね。ところで、勤続年数が短い場合でも対象になるんでしょうか？
誰が、いつ、どれくらい取れる制度なのか
育児休業の対象者と期間を整理しておこう。ここでひとつ、現実的に知っておくべき注意点もある。
育児休業の対象者と取得できる期間
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 取れる人 | 1歳未満の子を養育する労働者（男女問わず） |
| 雇用形態 | 正社員は原則対象。パート・有期契約でも、契約更新見込みなどの要件を満たせば対象 |
| 勤続年数 | 原則として対象。ただし労使協定で「勤続1年未満」の労働者を除外している場合がある |
| その他の除外例 | 労使協定により、週の所定労働日数が2日以下の労働者などが対象外とされる場合がある |
| 期間 | 原則、子が1歳に達する日まで。保育所に入れない等の場合は最長2歳まで延長可 |
| 分割取得 | 1人の子について2回まで分割可（2022年改正） |
| 申出時期 | 原則、休業開始予定日の1ヶ月前まで |
「勤続1年未満は除外している場合がある」というのは、どういうことですか？
育児・介護休業法では、労使協定により一定の労働者からの育休申出を拒める場合がある。代表例が「勤続1年未満」の労働者じゃ。就業規則や育児・介護休業規程、労使協定に「申出日において継続雇用期間が1年未満の労働者は対象外」のような記載があれば、1年未満の時点では法的に取れない可能性がある。
知らなかったです…。「育休は権利」と聞いていたので、誰でも必ず取れると思っていました。
うむ。育休は会社の好意ではなく法律上の権利じゃが、取得には要件がある。特に勤続1年未満、有期契約、週の勤務日数が少ない場合は、就業規則や労使協定を確認しておく必要がある。ただし、1年未満で育休が難しい場合でも「詰み」ではない。後半の『2つの道』で、現実的な進め方を整理するぞ。
!会社に確認したい書類・項目
- 就業規則：育児休業の対象者・申出期限・申出方法
- 育児・介護休業規程：育休の対象者、分割取得、延長時の扱い
- 労使協定：勤続1年未満・週の所定労働日数が2日以下などの除外対象があるか
- 雇用契約書・労働条件通知書：有期契約の場合、契約更新の有無や更新上限
- 雇用保険の加入状況：育児休業給付金や失業給付の対象になるか
- 健康保険の加入状況：出産手当金・退職後の継続給付の対象になるか
育休がそんなに状況によって違うとは知らなかったです。じゃあ、産休も同じように勤続1年が必要なんでしょうか？
いや、産休は別じゃ。産休（産前6週・産後8週）は労働基準法第65条で定められており、勤続年数や雇用形態を問わず、女性労働者に認められている。産前休業は本人が請求した場合、産後休業は原則として就業させてはならない期間じゃ。労使協定で除外することもできん。
産休と育休でそこまで性質が違うんですね。
そう。育休は労使協定や雇用契約の要件によって取れないケースがあるが、産休はそれとは別の制度じゃ。冒頭のお便りの方も、まず産休は安心して取得する。そのうえで、育休をどうするか、退職するか、復職後に転職するかを考えていけばよい。この記事でこの先扱うのは、基本的に『育休』に特有の、取れない／取らせてもらえない問題じゃ。
パート・契約・派遣で働いている場合はどうなるか
もう一つ、雇用形態によって見るところが変わる。パートや契約社員、派遣のように期間を定めて雇われている場合じゃ。
有期契約だと、そもそも育休は取れないんですか？
取れる。育児・介護休業法では、期間を定めて雇用される人でも、子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないなら申し出ることができる、と定められておる。かつてあった「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件は、すでに撤廃されておるんじゃ。
契約が続く見込みがあるかどうかで見るんですね。ずっと「有期だから無理」だと思い込んでいる人は多そうです。
そこは誤解されやすい。ただし、さきほどの労使協定による除外はここにもかかる。「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者」を対象外とする協定があれば、有期でも無期でも同じように除外されうる。
派遣で働いている場合は、どこに申し出ることになるんでしょう？
派遣で働く場合、雇用主は派遣元じゃ。育休の申出先も、労使協定があるかどうかも、見るのは派遣元の会社であって、勤務している薬局ではない。会社ごとに規程は違うから、自分の派遣元の育児・介護休業規程を確認するのが確実じゃ。
勤務先の薬局に前例がなくても、派遣元には実績があるかもしれないんですね。確認する相手を間違えないようにしないと。
育児休業だけが選択肢ではない
もう一点、知っておいてほしいことがある。育児に使える制度は育休だけではない。短時間勤務（3歳未満は事業主の措置義務）、所定外労働の制限（残業免除）、子の看護等休暇（2025年4月改正で小学校3年生修了前まで対象拡大）など、復職後の両立に使える制度が幾つもある。
「育休をしっかり取らなきゃ」と思い詰めてしまう方も多そうですね。
育休はもちろん大事じゃ。じゃが、復職後を支える制度群とセットで考えると、「育休1年で全部解決する」必要はないとわかる。育休は産後の身体回復と乳児期の集中ケアのための「カード」、復職後の日々の両立は短時間勤務・子の看護等休暇などの組み合わせで回す。これが現実的な設計じゃ。
なるほど。まず育休を取りたい場合でも、復職後の選択肢の全体像は知っておきたいですね。
ただな、その復職後の短時間勤務も、職場によっては「前例がない」と渋られることがある。取れない・言い出せないときの確かめ方は、こちらの記事が使えるぞ。
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他にも選択肢があると知った上で、それでも「自分の場合はやはり育休が必要だ」と判断したなら、ここからは取得するための具体的なステップを見ていこう。
ステップ1 — 「言い出せない」を超える伝え方
ステップ1では、具体的に何から始めればいいんでしょうか？
ゴールは「期限までに書面など記録に残る形で育児休業を正式申出すること」じゃ。原則として、育休開始予定日の1ヶ月前までに申し出る必要がある。ただし、いきなり正式申出まで進むのは心理的に重い。まずは妊娠の事実を伝えるところから始めよう。
言わないままだと、自分のリスクが積み上がる
「言い出せない」気持ちは本当に自然じゃ。「迷惑をかけたくない」「怒られたらどうしよう」「気まずくなって職場にいられなくなったら」――そういう不安が頭の中をぐるぐる回ることもあるじゃろう。
「一度言ってしまったら取り返しがつかない」と感じて踏み出せなくなるお気持ち、すごくわかります。
じゃがな、言わないままでいると、職場の反応がどうあれ、自分の側のリスクが静かに積み上がっていく。妊娠を伝えた事実は、後で制度案内を受けたり、正式申出をしたりするときの土台になる。会社側にも、妊娠・出産の申出を受けた労働者に対して、育児休業制度の個別周知と取得意向確認を行う義務があるんじゃ。
伝えること自体が、自分の権利と体を守る入口になるんですね。
そうじゃ。もう1つは体調面のリスクじゃ。つわりや通院、切迫早産の不安があるのに言わずに無理を続けて、急に倒れて緊急入院や絶対安静になってからでは、自分も職場も対応が難しくなる。職場の反応がどうあれ、言わないままだと自分の負担だけが増えていくことがあるんじゃ。
「言いにくいから言わない」ではなく、「伝えること自体が、自分を守る行為になる」と捉え直すんですね。
そう。完璧な切り出し方を考える必要はない。まずは早めに、一言伝える。それが自分を守る第一歩じゃ。
ただ、伝えた結果、職場の反応が冷たくて気まずくなってしまった場合はどうすればいいんでしょうか？
そのときは、後半のステップ2で説明する『2つの道』のどちらかを選べばよい。「言わない」「言って我慢する」の二択ではないんじゃ。今はまず、伝えることに集中しよう。
まず「妊娠した」ことを伝える
いきなり完璧に「育休を取りたいです」と切り出す必要はない。最初の一歩は、上司に「妊娠した」という事実を共有することじゃ。体調や業務内容に問題がなければ安定期に入ってからの報告でも構わん。ただし、つわりが重い、通院が増える、立ち仕事がつらい、業務上の配慮が必要といった場合は、安定期を待たずに早めに伝えた方が安全じゃ。
制度の話を自分から切り出さなくてもいいんですか？
会社側には、労働者から妊娠・出産の申出を受けた場合に、育児休業制度などを個別に周知し、取得意向を確認する義務がある。だから、最初から制度を完璧に説明して「育休を取らせてください」と言えなくても大丈夫じゃ。ただし、実際に育休を取得するには、最終的に期限までの正式な申出が必要になる。会社が案内してくれるのを待つだけで終わらせず、必要な手続きは確認しよう。
自分から制度の話を完璧に持ち出さなくていいなら、最初の一歩のハードルがだいぶ下がります。
具体的には、「妊娠しました。出産予定日は◯月頃です。今後の働き方や産休・育休についてご相談したいので、社内で必要な手続きがあれば教えていただけますか？」と聞いてみるとよい。事実共有と質問の形を組み合わせれば、制度案内や手続き確認の流れに入りやすい。
例文まであると、ぐっと言いやすくなりますね。とはいえ、頭ではわかっていても、いざ『明日言おう』と決めた日に踏み出せず先送りしてしまう、ということになりがちな気もしますが…。
そう、そこが一番難しい。じゃから、最初のゴールは「話す」ではなく『上司に5分の個別時間をもらうアポを取る』だけにするとよい。直接話すのが怖ければ、メールやチャットで「ご相談したいことがあるので、個別に少しお時間いただけませんか」と打診するだけで十分じゃ。アポを取った時点で「自分は動いた」と区切りがつく。
「話す」じゃなくて「アポを取る」を最小ゴールにするんですね。それなら今日のうちにメッセージを1通送るだけで動き出せそうですね。
そういうことじゃ。先送りしている間に、体調が悪化したり、引き継ぎ時間が削られたりする方が、結果的に自分も職場も苦しくなる。完璧な切り出し方を考える必要はない。まずはメッセージを1通送る。それだけでも次のステップに進めるんじゃ。
書面で正式に申し出る
口頭で状況を共有したら、次は書面など記録に残る形で正式に育児休業を申し出る。法律上は、原則として休業開始予定日の1ヶ月前までに申し出る必要がある。
書面って、何を書けばいいんですか？
基本的には、「申出年月日」「申出をする労働者の氏名」「子の氏名・生年月日（出産前なら出産予定日）・続柄」「休業の開始予定日と終了予定日」などを明らかにする。会社に所定の様式があればそれを使うとスムーズじゃ。書面やメールで残しておけば、「言った言わない」を防ぐ記録になるし、万が一拒否された場合の相談材料にもなる。
「1ヶ月前までに、記録に残る形で出す」。これが正式な手続きなんですね。
ステップ2 — それでも取れない／取らせてもらえないときの2つの道
ステップ1の通りに正式に申し出ても、「うちでは前例がないから無理」「もう少し待ってほしい」と難色を示されたり、就業規則や労使協定で『勤続1年未満は対象外』と書かれていて法的にも取れないケースがある。
拒否されたり、法的に取れないケースだと、もう詰みじゃないですか…？
詰みではない。じゃが、ここからは「自分の状況によって取れる道が違う」ことを正直に伝えたい。育休の取得可否は、勤続年数、雇用契約、労使協定の中身、申出時期によって変わる。あなたの状況に近い道を選んで、現実的な一歩を踏み出すのがよい。
!あなたの状況で選べる2つの道
- 道A：勤続1年以上で、他の要件も満たしているのに「人手不足だから無理」と難色を示されている→法律に基づいて正面突破
- 道B：勤続1年未満などで労使協定により育休が難しい→産休を取得
道A — 要件を満たしているなら正面突破して育休を取る
勤続1年以上で、かつ有期契約の更新見込みなど他の要件も満たしているなら、まずは現職で育休を取る道を考えるべきじゃ。要件を満たす労働者からの育休申出について、事業主は「人手不足」「前例がない」といった理由だけで拒否することはできん。
ただ、法律で戦えると言っても、いきなり訴えるのはハードルが高く感じますよね…。
そのとおりじゃ。いきなり弁護士や訴訟を考える必要はない。エスカレーションの順序を覚えておくとよい。
!拒否された場合のエスカレーション順序
- ①書面で正式申出（ステップ1で実施済み。証拠として残す）
- ②社内の人事・労務・相談窓口に相談（中小薬局なら本部の人事担当へ）
- ③都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」に相談する（まずは匿名相談から始めることもできる）
- ④会社への具体的な助言・指導や紛争解決援助を求める場合は、状況に応じて実名での申請も検討する
- ⑤それでも変わらなければ、内容証明郵便で「育児休業の取得を求める申入書」を送付する
- ⑥最終手段として弁護士相談・労働審判を検討する
順序を踏めば、いきなり大ごとにせずに済みますね。
うむ。会社側が制度を十分に理解していないだけの場合、人事・労務や労働局への相談をきっかけに対応が整理されることもある。まずは感情的にぶつかるのではなく、記録を残しながら、制度に沿って一つずつ進めるのが大切じゃ。
無事に取得できたとして、その後はどうすれば？
ここから先の選択肢は大きく2つじゃ。1つは、給付金を受給しつつ復職して続けること。会社が法律対応の中で態度を改め、受け入れムードに変わったなら、現職に残るのが最もコストの低い選択肢じゃ。もう1つは、復職タイミングで転職する道。労働局相談まで持ち込んで取得した経緯がある場合は、復帰後も気まずさが残ったり、評価や人事配置が不安になったりすることもある。「辞めたい」気持ちでこの記事を読んでおる方なら、復帰してみてダメだったら動ける、という保険を持っておくのが現実的じゃ。
「戻ってみてダメだったら動く」という保険を、育休中のうちに用意しておくということですね。
そう。環境を変える方向で備えるなら、育児休業給付金を受給しながら、育休中に次の職場の情報収集をしておくとよい。実際の応募や退職判断は、復職時期や家庭の状況に合わせて慎重に進めるのが自然じゃ。復職して実際の働き方を確認してから、続けるか転職するかを判断する人もおる。
育休中の転職活動について、注意点はありますか？
育休中に、復職後の働き方を考えるために求人情報を見たり、転職エージェントに相談したりすること自体が直ちに問題になるわけではない。ただし、育休は復職を前提とした制度じゃ。育休開始時点から退職する意思が明確だったと判断されるような動き方は避け、応募・内定承諾・退職届の提出は復職時期や家庭の状況を見ながら慎重に判断しよう。
道B — 勤続1年未満などで育休が難しい場合は、産休後の退職も選択肢になる
勤続1年未満だと、本当に育休は取れないんでしょうか？
労使協定で「勤続1年未満は対象外」と定められていれば、残念ながらその時点では育休が取れない可能性がある。会社が任意で認める場合もあるが、法律上は申出を拒まれることがある、という理解じゃ。じゃが、育休が難しくても別の道はある。産休（産前6週・産後8週）は、勤続年数や雇用形態を問わず認められる制度じゃ。
産休だけ取って、その後に退職するということですか？収入が完全になくなりますよね…。
道Bは、誰にでもすすめられる楽な道ではない。家計・保険・給付要件を確認したうえでの選択肢じゃ。そのうえで知っておいてほしい制度が「失業給付の受給期間延長」じゃ。
受給期間延長…？
雇用保険の失業給付（基本手当）は、本来は離職日翌日から1年以内に受給を終える必要がある。じゃが、妊娠・出産・育児・疾病等で30日以上働けない場合は、本来の1年に最大3年を加えて、合計4年まで受給期間を延ばせる。
つまり、退職してすぐ就職活動できなくても、育児が落ち着いてから失業給付を受けながら転職活動できるってことですね！
その通りじゃ。ただし、失業給付は「働く意思と能力があり、すぐ就職できる状態」で受けるものじゃ。乳児期でまだ働けない間にもらえるお金ではない。受給期間を延長しておき、育児が落ち着いて働ける状態になってから、失業給付を受けながら転職活動をする、という仕組みじゃ。
受給期間を延長すれば、必ず失業給付がもらえるんでしょうか？
ここで注意したいのは、受給期間延長は『失業給付をもらえる資格を新しく作る制度』ではないということじゃ。基本手当を受けるには、原則として離職日前2年間に雇用保険の被保険者期間が通算12か月以上あるなどの要件を満たす必要がある。ただし、妊娠・出産・育児を理由に退職し、受給期間延長の対象になる場合などは、特定理由離職者として扱われ、離職日前1年間に通算6か月以上で対象になるケースもある。勤続1年未満でも前職の雇用保険期間を通算できる場合はあるが、短期間勤務だけだと対象外になることもある。退職前に、ハローワークで自分が受給資格を満たすか確認しておくと安心じゃ。
育休が取れないなら、産休を取ってから退職し、あとで失業給付を使って転職活動するルートを確保するんですね。ただし、そもそも失業給付の受給資格があるかは別で確認が必要なんですね。
そうじゃ。さらに、収入面は慎重に見る必要がある。在職中の産休期間は、健康保険から出産手当金（標準報酬日額の約2/3）を受けられる可能性がある。また、出産育児一時金もある。じゃが、退職後も出産手当金を継続して受け取れるかは、健康保険の被保険者期間や退職日の状況によって変わる。退職日までに継続して1年以上の被保険者期間があること、退職日に出勤していないことなどが条件になるため、退職前に必ず健康保険組合や協会けんぽに確認してほしい。
!道Bを選んだ場合のチェックリスト
- 【前提条件】退職後から失業給付受給開始まで(約1〜2年)は本人の労働対価としての収入はほぼゼロ。配偶者の収入・貯蓄・実家サポート等で耐えられるかを事前に確認
- 産休（産前6週・産後8週）を必ず取得する。産休は育休とは別制度で、勤続年数を問わず認められる
- 在職中の産休期間は、健康保険から出産手当金（標準報酬日額の約2/3）の対象になる可能性がある
- 退職後も出産手当金を継続して受け取れるかは、健康保険の被保険者期間・退職日の出勤有無などで変わるため、退職前に必ず確認する
- 出産育児一時金（原則50万円）も確認する
- 雇用保険の被保険者期間を確認し、基本手当の受給資格を満たすかハローワークに確認する
- 退職時期は産後の体調・出産手当金の要件・家庭の収支を見ながら慎重に決める
- 退職後、働けない状態が30日以上続く場合は、できるだけ早めにハローワークで失業給付の受給期間延長を申請する
- 退職後の健康保険：配偶者の扶養に入れる場合は被扶養者になる。入れない場合は国民健康保険などへ切替
- 退職後の年金：配偶者の扶養に入れる場合は国民年金第3号被保険者、入れない場合は第1号被保険者へ切替。第1号で保険料負担が重い場合は免除申請も検討
ただ、退職後から育児が落ち着くまでの期間って、本人の収入はほぼゼロになるんでしょうか？
そこは正直に伝えたい。退職後から失業給付を受け取れるまで、つまり育児が落ち着いて働ける状態になるまでの約1〜2年は、本人の労働対価としての収入は実質ゼロになると考えた方がよい。出産手当金は条件を満たす期間だけ、出産育児一時金は一時金。それ以降は、配偶者の扶養に入れるか、配偶者の収入・児童手当・貯蓄で生活できるかが重要になる。
配偶者の収入や貯蓄に頼れる前提がないと、道Bは厳しいということですね。
その通りじゃ。道Bを選ぶ前に、配偶者の収入で生活が回るか、貯蓄や実家サポートで1〜2年の無収入期間に耐えられるか、退職後の健康保険・年金をどうするかを必ず確認するんじゃ。耐えられないなら、無理に退職を選ばずに、たとえ気まずさが残っても道A(現職で正面突破)を選ぶか、産休・出産手当金の要件を確認しながら在職期間をできるだけ確保する道を取るのが現実的じゃ。
道Bは「夢の選択肢」ではなく、前提条件付きの現実的な選択肢として捉える必要があるんですね。
そういうことじゃ。手続きは多いが、前提条件をクリアできれば、出産前後のゆとりを確保しながら、育児が落ち着いた1〜2年後に「失業給付を受給しながら子育てと両立しやすい職場を探す」というルートを組めるぞ。
転職を考える場合に、次の職場で確認したいこと
道Aで復職後に転職を考える場合も、道Bで育児が落ち着いてから転職する場合も、次の職場では『制度があるか』だけでなく『実際に使われているか』を見ることが大切じゃ。
求人票に『育休制度あり』と書いてあっても、それだけでは不十分なんですね。
そうじゃ。今回つらかったのは、制度そのものよりも、育休を言い出しにくい職場環境だったはずじゃ。次の職場を選ぶときは、育休を取って復帰した薬剤師がいるか、復帰後に時短勤務で働いている人がいるか、急な休みに対応できる体制があるかを確認しておきたい。
!次の職場で確認したいポイント
- 育休を取って復帰した薬剤師がいるか
- 育休復帰後に時短勤務で働いている人がいるか
- 子どもの発熱や急な休みに対応しやすい体制があるか
- 子の看護等休暇を実際に使っている人がいるか
- 人手不足のときに、休む人だけが責められる雰囲気になっていないか
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これらは求人票だけでは見えにくい。転職エージェントや面接の場で『育休復帰実績』『復帰後の働き方』『急な休みへの対応』を確認しておくと、同じような悩みを避けやすくなるぞ。
とはいえ、どの転職サイトに聞けばいいのかも分からないと、そこで止まってしまいそうです。
そこは数問の診断で当たりをつけられる。「子育て・家庭と両立したい」を優先条件に選べば、その方向に強いサイトが出てくる。転職を決めていなくても、聞ける相手を先に知っておくだけで動きやすくなるぞ。
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まとめ：「取れない」で終わらせない。状況に合った道を選ぼう
この記事のまとめ
- 1育児休業は法律で定められた権利。ただし労使協定により勤続1年未満などが除外されている場合は法的に取れないことがある（就業規則・労使協定を要確認）
- 2ステップ1：まず「妊娠した」と事実を伝える。会社側には制度案内と取得意向確認の義務があるが、実際に取得するには期限までの正式申出が必要
- 3ステップ2は状況別の2つの道：A）要件を満たす場合は労働局相談まで含めて正面突破→育休取得→復職時に転職も検討、B）勤続1年未満などで育休が難しい場合は産休＋退職＋失業給付の受給期間延長（最大4年）で育児後に転職
- 4道Bを選ぶ場合は、退職後の出産手当金・健康保険・年金・家計の確認に加え、失業給付の受給資格を満たすかの確認も必須
- 5復職後に現職を続けるのが難しい場合や、産休後に退職して育児後に転職する場合は、次の職場で『育休復帰実績』『時短勤務』『急な休みへの対応』を確認することが大切
「育休が取れない」と感じている薬剤師に伝えたいのは、状況によって取れる道は必ずあるということじゃ。要件を満たしているなら法律に基づいて戦える。1年未満などで育休が難しくても、産休・失業給付の受給期間延長・育児後の転職という道がある。「辞めるか我慢するか」の二択ではないんじゃ。
「人手不足だから無理」「前例がないから無理」「1年未満だから無理」のどれであっても、自分の状況に合った道を整理できるんですね。
うむ。大切なのは、いきなり大きな決断をしないことじゃ。妊娠中で時間がない場合でも、今日できる一歩は「上司に5分のアポを取るメッセージを1通送る」ことだけでよい。その一歩を踏み出せば、制度確認、正式申出、相談、復職準備や転職準備へと進める。
先生、ありがとうございます。「話す」までの距離が遠く感じている方も、「メッセージを1通送る」までならハードルが下がりますね。自分の状況に近い道を整理して、一つずつ動いていけそうですね。
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