管理薬剤師が「代わりがいないから休めない」ときの対処法と職場の選び方

まず結論：休めないのは「あなたのせい」ではなく、職場の仕組みの問題

「自分が休むと店が開かない。患者さんに迷惑がかかる」。そう思うと、有給の申請すら言い出せない——冒頭の相談者さんは、この状態を3年も続けてこられた。まず最初に伝えたいのは、管理薬剤師が休めないのは、あなたの努力や我慢が足りないからでも、管理薬剤師だからと諦めるしかないことでもない、ということじゃ。

熱があっても出勤して、旅行も連休も諦めて…。読んでいて苦しくなりました。でも、本当にそう言い切れるんですか？　薬剤師がいないと、調剤はできないですよね…。

そこを整理してくれるのが、1972年（昭和47年）に出され、今も厚生労働省の法令等データベースに載っている通知（薬事第70号）でな。建て付けは「管理薬剤師は休むな」ではない。「代わりの薬剤師がいないなら、原則として休暇日の開局・調剤は認められない。それでも開け続けるなら、開設者と管理薬剤師の双方が事前に必要な措置を講じておくこと」という趣旨なんじゃ。

えっ…。休暇日にどう運営するかは、本人が一人で決めて背負うことではなくて、会社にも一緒に考えてもらっていい、ということですか。

そういうことじゃ。そして有給休暇は、労働基準法第39条で定められた労働者の権利で、管理薬剤師も例外ではないぞ。

だとすると、「諦めて我慢する」か「わがままと言われるのを覚悟する」かの二択で悩む必要は、そもそもないんですね。

うむ。日付を決めて有給を申請する。休暇日の運営方針を会社に求める。それでも変わらないなら、誰かが休んでも回る職場へ移る。この記事では、その順番で考えていくぞ。

「代わりがいないと休めない」を法的に整理する

「自分が休んではいけない」という思い込みは、法律や行政の一次ソースを見ると、かなりほどける。ひとつずつ整理していこう。

法律は「管理薬剤師は休むな」とは定めていない

管理薬剤師は、薬局の「管理者」という立場じゃ。薬機法（医薬品医療機器等法）第7条で薬局には管理者を置くことが定められ、第8条第1項で、管理者は勤務する薬剤師などを監督し、医薬品や構造設備を管理する役割とされておる。条文はe-Gov法令検索で読めるぞ。

管理者としての役割は、しっかり法律で決まっているんですね。その中に「管理者は休んではいけない」という決まりもあるんでしょうか…？

それがな、条文のどこを探しても「管理薬剤師は休んではいけない」とは書かれていないんじゃ。

そうなんですか…！　「管理薬剤師は休めないもの」という職場の空気は、法律の条文が根拠ではなかったんですね。

うむ。混同しやすいが、薬局の「管理薬剤師」という肩書きと、労働基準法上の「管理監督者」（残業代の扱いなどが変わる立場）は別の概念での。管理者としての安全管理上の役割を担うことと、有給が取れないことは、そもそも別問題じゃ。

役職の重さと、休めるかどうかは、切り分けて考えていいんですね。

ただし、調剤は薬剤師でなければできない（薬剤師法第19条）。だから、相談者さんが休む日に調剤を続けるには「代わりの薬剤師」か、営業時間の調整が必要になる。問題は「誰が代わりを見つけるか」ではなく、「休暇日にどう運営するかをどう設計・判断するか」じゃ。次で見るように、それは勤務している薬剤師本人が一人で背負う話ではない。雇用や配置、営業時間の変更、休局は本人だけでは決められんから、会社と一緒に整えていく話なんじゃ。

「代わりがいないから休めない」の「どう運営するか」まで、相談者さんが一人で背負う必要はない、ということですね。

そういうことじゃ。なお、必要な情報共有や意見表明まで不要というわけではないぞ。薬局の管理者には、業務について開設者に必要な意見を書面で述べる規定もある（薬機法第8条第2項）。加えて、休めないことに加えて、「何かあったら全部自分の責任」という管理者としての重圧そのものがしんどくなっているなら、責任の中身を整理するのも役に立つぞ。

管理薬剤師の休暇日に開局を続けるなら、運営の仕組みを整える必要がある（昭和47年通知）

ここが、この記事でいちばん伝えたいところじゃ。厚生省（当時）の通知「管理薬剤師の管理及び勤務について」（昭和47年3月29日薬事第70号）が、管理薬剤師の勤務と薬局の開局の関係を整理しておってな。厚生労働省の法令等データベースで今も読める通知じゃ。

50年以上前から、行政が「管理薬剤師の休み」について整理していたんですね。どのような内容なのか、気になります。

通知はこう言っておる。管理薬剤師以外に薬事の実務に従事する薬剤師がいない薬局では、原則として管理薬剤師の勤務時間外、特に休暇日の開局は認められない。それでもやむを得ず開局する場合は、薬局開設者と管理薬剤師の双方が、あらかじめ必要な措置を講じておくこと。そして、休暇日にも常時開局したい事情があるなら、「管理薬剤師以外に薬事に関する実務に従事する薬剤師を雇用」し、不在時の調剤や医薬品販売にあたらせる必要がある——とな。

え、待ってください。「休みたいなら自分でなんとかしろ」ではなくて、店を開け続けるなら、開設者と管理薬剤師が一緒に事前の措置を整える必要がある、ということなんですね…！

そこに気づけたのは大きいぞ。冒頭の相談者さんは「私が休むと店を開けられない」と自分を責めておられた。じゃが、休暇日にどう運営するか——代わりの薬剤師を配置するのか、営業時間を変えるのか、その日は休局するのか——は、いずれも管理薬剤師個人だけでは決められん。だからこれは、一人の勤務者が自己犠牲で背負い続ける問題ではなく、会社に対応方針を求めていい話なんじゃ。

休めない罪悪感の元になっていた「店が開かない責任」は、そもそも相談者さんが一人で背負うものではなかった…。ここがほどけるだけで、だいぶ息がしやすくなる気がします。

有給は管理薬剤師にも当然ある権利（労基法第39条と「人手不足」が通らない理由）

有給休暇は、労働基準法第39条で定められた労働者の権利じゃ。管理薬剤師だから対象外、という規定はない。仮に労基法上の管理監督者として扱われている場合でも、有給の規定は適用されるぞ。

薬局で管理薬剤師をしている友人が「人がいないから、と言われて申請しづらい」とこぼしていました。会社側が「人手不足」を理由に断ることはできるんですか？

会社側にできるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に取得日を変えてもらう「時季変更権」の行使だけじゃ。そして、恒常的な人手不足はこの「事業の正常な運営を妨げる場合」には当たらない、というのが一般的な整理での。実際に、恒常的な人員不足を理由にした時季変更は認められない、と判断した裁判例もある（西日本ジェイアールバス事件・名古屋高裁金沢支部 平成10年3月16日）。ただし、これは一つの判断例であって、あなたの職場の個別の事情がどう評価されるかはケースバイケースじゃ。

「人がいないから」は、有給をいつまでも先送りしてよい理由にはならない、という判断が示されているんですね。

そういうことじゃ。さらに2019年4月からは、年10日以上の有給が付与される労働者に、年5日を確実に取得させることが会社側の義務になった（同条第7項）。違反には罰則もあるぞ。

会社に取得させる義務がある日数が、もう決まっているんですね。それなのに3年間ほぼゼロというのは…。

数字でも見てみよう。厚生労働省の令和7年就労条件総合調査では、労働者1人あたり平均18.1日の有給が付与され、平均12.1日が取得されておる。付与された日数に対する取得率にすると66.9%じゃ。これは薬局や管理薬剤師に限った数字ではないが、目安として見ると、「3年間ほぼゼロ」は全国平均からかなり離れておる。「管理薬剤師だから仕方ない」で済ませてよい水準とは言えんじゃろう。

付与された日数の3分の2くらいは取得されているのが今の全国水準なんですね。自分の職場だけを見ていたら、この差には気づけないと思います。

ただし、あなたの職場の個別の扱いが違法かどうかは、状況によって判断が分かれる。この記事では断定はしないぞ。迷う場合は、労働基準監督署や専門家に相談してほしい。

今の職場で「休める仕組み」を求める3ステップ

法的な整理ができたら、次は行動じゃ。いきなり転職ではなく、まず今の職場で「休める仕組み」を求める手順を、できるものから試してほしい。戦うためではなく、責任の置き場所を本来の場所に戻すためのステップじゃよ。

頭で「仕組みの問題」と分かっても、明日どう動けばいいかまで見えると心強いです。

A. 有給は「相談」ではなく日付を決めて申請する

明日からできる最小の行動は、有給の出し方を変えることじゃ。「いつか休めそうなときに…」という空気を読む相談をやめて、「◯月◯日に有給を取得します」と日付を決めて申請する。有給は本来、労働者が時季を指定して取るものでな。

たしかに「休んでもいいですか？」と聞く形だと、「人がいないから」の一言で終わってしまいますもんね。最初の日付は、どう決めればいいですか？

まず確認してほしいのが、年5日の取得義務の対象になっているかじゃ。年10日以上の有給が付与されているなら、会社には1年以内に5日取得させる義務がある。もしこの5日がまだ取れていないなら、「◯月◯日に有給を取得したい」という希望日と合わせて、「残りの日数をいつ、どう取得させる予定か」を会社に確認するとよい。ただし、希望した日付がそのまま必ず通るわけではないぞ。会社には時季変更権があるからの。それでも、恒常的な人員不足を理由に先延ばしし続けることは認められない。

希望を出しっぱなしにするんじゃなくて、会社の取得計画まで確認するんですね。それなら「言った・言わない」にもなりにくそうです。

そして、申請と会社の回答は、メールや申請書など記録に残る形にしておくんじゃ。会社と敵対するためではないぞ。「申請したのに人手不足を理由に流された」という事実を可視化することが、次のステップBと、最後の判断Cの材料になる。

記録は戦うための武器というより、仕組みの問題を目に見える形にするためのもの、なんですね。

B. 代わり探しを一人で抱えない——休暇日の運営方針を会社に要請する

「代わりを見つけてから休んで」と言われて、代替探しまで自分の仕事になっていないかの。ここまで見てきたとおり、休暇日にどう運営するか（雇用・配置・営業時間の変更・休局）は、管理薬剤師個人だけでは決められん。代替探しの結果責任まで、あなたが一人で背負う必要はない。この慣行は、あなたの側から見直しを求めてよいものじゃぞ。

薬局で働く友人も、休み希望のたびに自分でヘルプを探していると言っていました…。代わりに、会社には何を求めればいいんでしょうか。

エリア内の応援体制をつくる。近隣店舗と相互にカバーし合えるようにする。パートや派遣の薬剤師を確保する。休暇日の営業時間を調整する、あるいは休局の基準を決めておく。どれも、管理薬剤師一人では決められず、会社と一緒に整えるべき仕組みづくりじゃ。

求めるものは分かりました。ただ、伝え方が難しそうです。「休みたいんです」だと、また「人がいないから」で流されてしまいそうで…。

だから、お願いの言葉というより、制度・安全運用・継続勤務の観点から、具体的な対応方針を確認する形で伝えるとよい。「年5日の取得は会社の義務なので、いつどう取得させる予定か教えてほしい」「休暇日の運営方針（応援配置・営業時間変更・休局の基準）を明確にしてほしい」。管理者として、安全な運営に必要な意見を会社に伝えるのは、正当な行動じゃぞ。

わがままなお願いではなくて、管理者としての筋の通った要請になるんですね。

文例を2段階で挙げておこう。初めて確認するときは、やわらかく——「○月○日に年次有給休暇を取得したく、申請いたします。当日の応援配置や営業時間について、どのような対応になるかご確認をお願いいたします」。それでも「代わりを探してから」と取得できない状態が続くときは、一歩踏み込んで——「○月○日の年次有給休暇を申請します。代替要員を私個人で確保できないことを理由に取得できない状態が続いているため、応援配置、営業時間変更、休局を含む会社としての対応方針をご回答ください。あわせて、今後の休暇取得時および急な体調不良時の連絡先と対応フローもご提示ください」。どちらもこのまま使って構わんぞ。

そのまま送れる形になっていると、明日にでも動けますね。

C. 記録を残して求めてもなお変わらないなら、転職を具体的に検討してよい

Aの申請記録と、Bの要請記録を残したうえで、それでも「人がいないから」で流され続ける。時季変更が繰り返される。年5日すら取れない。そうなったら、休める仕組みを整える気がない職場だと評価して、転職を具体的に検討してよい段階じゃ。個別に違法かどうかは、就業規則や申請の経緯、会社の対応、時季変更の事情などによって判断が分かれる。

ここまでやっても変わらなかったなら、「自分の我慢が足りないのでは」と迷い続けなくていい、ということですね。

うむ。筋の通った手順を踏んで変わらなかったのは仕組みの側じゃ。判断に迷う場合は、労働基準監督署、都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社会保険労務士や弁護士などに相談する選択肢もあるぞ。

急な体調不良で休むときはどうすればいいか

ここまでは、日付を決めて申請する「計画的な休み」の話じゃった。だが、冒頭の相談にあったような「熱があっても代わりがいないから出勤する」という急な体調不良は、また別に考えたほうがいい。

たしかに、前もって日付を決められる有給と、当日の朝に「今日は無理そう」となる体調不良では、対応の仕方が違いますよね。

うむ。発熱などで勤務が難しいと判断したら、まずは上司やエリアマネージャー、運営担当など、会社が定めた連絡先へ速やかに連絡することじゃ。そのうえで、その日に開局を続けるか、応援を入れるか、営業時間を変えるか、休局するかは、会社側が判断すべき運営事項じゃぞ。

「代わりが見つかるまでは出勤しなきゃ」とか、「自分で代わりを確保できなければ休めない」と思い込まなくていい、ということですね。

そのとおり。あなたがすべきなのは、必要な連絡と、できる範囲での情報共有までじゃ。ただし、当日の欠勤が年休扱いになるのか、欠勤や特別休暇として扱われるのかは、就業規則や有給の残日数によって変わる。あらかじめ確認しておくとよいぞ。

「必ず有給扱いにしてもらえる」とは限らない、ということですね。

うむ、そこは会社の制度によるので断定はできん。じゃが、無理な出勤を常態化させることだけは避けてほしい。体調が悪いまま調剤を続けることは、あなた自身にとっても、患者さんにとっても安全な状態ではないからの。

倒れてしまっては、元も子もないですもんね。

そして、急な体調不良に限らず、いちばん避けたいのは、申請も要請もせず、黙って我慢し続けることじゃ。我慢するだけでは、会社側に「仕組みの問題がある」ことが可視化されん。

でも「患者さんのために休まない」って、一見すごく立派に見えますよね。私も新人の頃、体調が悪いのに無理して出勤しようとして、先輩に止められたことがあります…。

その責任感は尊いものじゃがな、休めない状態が常態化すると、疲労はたまり続け、調剤過誤のリスクを高める。わしも調剤薬局に勤めていた頃、薬剤師が自分ひとりの店舗を任されていた時期があってな。熱があっても「自分が行かないと店が開かない」と投薬台に立っておった。振り返れば、ミスと隣り合わせの、いちばん危ない働き方じゃった。

「患者さんのため」のつもりの我慢が、長い目で見れば患者さんのためにならない…。今まさに同じ働き方をしている人にこそ、届いてほしい話です。

相談者さんは、もう十分頑張ってこられた。我慢を続けることではなく、休める仕組みを会社に求めること。それが、自分と患者さんの両方を守る行動じゃ。

「誰かが休んでも回る職場」は実在する——見分け方と移り方

3つのステップを踏んでも仕組みが変わらないなら、環境を変えることを考えてよい段階じゃ。複数の薬剤師がいて、誰かが休んでも回る職場は、実在するぞ。

同じ管理薬剤師でも、そんなに違うものなんですか？

わしの同僚にも、応援体制のある会社に移ってから、当たり前のように連休を取れるようになった者がおった。本人の働き方が変わったわけではない。職場の仕組みが違っただけじゃ。

「休めるかどうか」は本人の頑張りではなく、職場の仕組みで決まる部分が大きいんですね。ただ、「休むために転職」って、どこか後ろめたく感じてしまう人も多そうです…。

休むために職場を移るのは、逃げでも甘えでもないぞ。誰かが休んでも回る仕組みの職場を選ぶことは、疲弊していない薬剤師が調剤するということじゃ。それは患者さんにとっても安全な選択でな。仕組みの正常化と考えてくれ。

自分のためだけではなくて、患者さんのためにもなる選択なんですね。求人を見るときは、どこで見分ければいいですか？

業態の名前ではなく、「休んでも回る仕組み」を見るんじゃ。ポイントを挙げておこう。

• 配属予定店舗では、通常何人の薬剤師が勤務しているか（自分ひとりで回す状態にならないか）
• 管理薬剤師以外の薬剤師が不在になる時間帯はあるか。エリア応援は登録人数だけでなく、実際に確保できた頻度はどうか
• 直近1年で、配属予定エリアの管理薬剤師が連続して有給を取得した実例があるか（会社全体でなく配属先単位で）
• 薬剤師が急に欠勤した場合、応援配置・営業時間変更・休局を誰がどう判断するか
• 「応援体制あり」という制度の有無だけでなく、実際に利用された実績があるか

ただ、「応援体制あり」と求人票に書かれていても、希望日に本当に応援を確保できるとは限らん。管理薬剤師が実際に有給を取れた実績や、急に欠勤したとき誰が対応するのかは、求人票には書かれていないことが多い。こうした実態は、応募前に職場の人員の状況や休暇取得実績を担当者が確認してくれる薬剤師向け転職サイト・エージェントを使えば、自分では聞きにくいことも代わりに確かめてもらえる。まずは、そういうサービスをどう選ぶかから知っておくと、職場選びで失敗しにくくなるぞ。

面接だと自分では聞きにくいことも、代わりに確認してもらえるんですね。「普通に休める職場がある」と知れるだけでも、気持ちが軽くなりそうです。

まとめ：管理薬剤師であることを理由に、有給を諦める必要はない

最後に伝えたいのはこれじゃ。管理薬剤師であることは、有給を諦める理由にはならん。休暇日にどう運営するかは、あなた一人では決められないことばかりで、会社と一緒に整えるべき仕組みの問題じゃ。一人で背負うものではないぞ。

「休みたい」は、わがままではなくて、次の一歩を踏み出していい立派な理由——そう思えるだけで、罪悪感がずいぶん軽くなる気がします。

うむ。まずは希望日を決めて申請し、会社に休暇日の対応方針を確認してみてくれ。それでも仕組みが変わらないなら、我慢を続ける前に、ほかの職場ではどんな応援体制があるのかを知っておくとよい。転職をすぐ決めなくても、今の職場が自分に合っているかを判断する材料になるし、管理薬剤師の休暇取得実績まで確認できる転職サイトを選べば、移ったあとに同じ悩みを繰り返しにくくなるぞ。