薬剤師がボーナスをもらってから辞めるタイミング｜賞与規程3つの確認と逆算で決める

まず結論：調べるのは支給日と退職予定者の扱い、決めるのは退職日

「もらってから辞めたい。でも、いつ言えばいいんじゃろう」。辞める決意はできとるのに、この一点で足が止まる。相談者さんも、そこで数週間止まっとるようじゃな。

すごく分かる気がします…。早く言えば賞与に響きそうだし、もらった直後だと感じが悪そうだし。どこに正解があるのか、見当がつかないですよね。

そこでまず結論じゃ。最初にやることは、退職日を決めることではない。自分の職場の賞与規程で「支給日」と「退職予定者がどう扱われるか」を調べることじゃ。

調べる…？　てっきり「いつ辞めるか」を自分で決める話だと思っていました。

ここが大事なところでな。賞与の支給日は、あなたが決めるものではない。職場の就業規則や賞与規程で既に決まっとるんじゃ。あなたが決められるのは、退職日・最終出勤日・申し出日のほうじゃな。

なるほど…。動かせない日付と、自分で動かせる日付が最初から分かれているんですね。じゃあ、支給日さえ調べれば安心できますか？

そこにもう一歩だけ確認が要る。支給日に在籍していれば必ず満額が確定する、とまでは限らんのじゃ。職場によっては、退職を予定しとる人への減額や精算の定めがある。じゃから調べるのは、支給日と「退職予定者がどう扱われるか」の2つセットになる。

「もらえる日」だけじゃなくて、「もらえ方が変わる条件」まで見ておくんですね。

そういうことじゃ。順番はこうなる。まず規程で3点——支給日と在籍要件・査定期間と支給額の決まり方・退職予定者の扱い——を調べる。次に、退職日を支給日より後に置いて、最終出勤日と申し出日を逆算する。最後に、申し出日までの期間を「求人を見る期間」に変える。この3段階じゃ。

「支給後に伝えるのが無難」みたいな話はよく見かけますけど、それだと結局、自分の日付は決まらないままですもんね。

そこがこの記事の狙いじゃ。一般論で終わらせず、規程を根拠に自分のカレンダーへ日付を落とすところまで、順番に渡していくぞ。

ボーナスが出るかは法律ではなく職場の規程で決まる

まず前提をひとつ確認しておこう。ここでは、自分の職場のルールをどこでどう見つけるかを押さえる。

ルールというと、就業規則ですか？　正直、私もちゃんと読んだことがなくて…。

ほとんどの人がそうじゃよ。実はな、賞与の支払いを会社に義務づける法律はないんじゃ。賞与は、就業規則や賞与規程で支給基準が定められとる場合などに、労働契約上の支払い義務が生じる。茨城労働局の解説でも、そう整理されておる。

えっ、法律で決まっているものだと思っていました…。じゃあ「ボーナスがもらえるか」の答えは、法律の条文じゃなくて、うちの職場の規程に書いてあるんですね。

そういうことじゃ。じゃから最初の一歩は、規程を開くことになる。

賞与規程で確認するのは3点だけ

といっても、規程を全部読み込む必要はない。見るのは次の3点だけじゃ。

3つだけなら、探せそうな気がしてきました。1つ目の「支給日に在籍」って、そのままの意味でいいんでしょうか。

そのままでよい。支給日にその会社の従業員であれば対象になる、という条件じゃ。裏を返せば、支給日より前に退職してしまうと対象から外れる可能性がある。じゃからこの文言が、退職日を置く位置を左右する。

査定期間のほうは、何のために確認するんですか？

賞与は「いつの働きを評価したものか」が決まっとってな。たとえば冬の賞与なら、その年の4月から9月の勤務を評価する、というふうにじゃ。自分が査定期間をすでに働き終えとるかどうかで、これから起きることの意味が変わる。3つ目の「退職予定者の扱い」と合わせて、後のセクションで効いてくるぞ。

その3つ目の「退職予定者の扱い」は、初めて聞きました。そんな規定が、実際にあるものなんですか？

職場によってはな、「退職を予定する者には減額することがある」「支給後◯ヶ月以内に退職した場合は一部を精算する」といった定めを置いとることがある。あるかないか、あるならいつまでの退職に適用されるか。ここが後で申し出日を決める鍵になるんじゃ。

支給日そのものだけじゃなく、その後の扱いまで規程で決まっているかもしれないんですね。3点セットで見る理由が分かりました。

賞与規程が見当たらないときの確認先の順番

とはいえ、「就業規則なんてどこにあるかも知らん」という人も多かろう。その場合は、確認先に順番がある。

私も入職のときに労働条件通知書をもらいましたけど、あれにも賞与のことは書いてあるんでしょうか。

よいところに気づいたな。まず1番目が、その雇用契約書・労働条件通知書の賞与欄じゃ。賞与の定めがある場合は、採用時に明示すべき事項とされておる（労働基準法施行規則5条）。ただし賞与は書面の交付までは義務づけられておらんから、書いていないからといって賞与の条件が無いとは限らん。入口としてまず目を通す、という位置づけじゃ。

手元の書類なら、誰にも聞かずに確認できますね。書いていなくても「無い」とは限らないなら、次はどこを見れば…？

2番目が就業規則・賃金規程・賞与規程じゃ。常時10人以上の労働者がいる事業場には作成義務があって、労働者にいつでも見られるようにしておく周知も義務とされとる（労働基準法89条・106条）。10人未満の職場でも、義務が無いだけで独自の規程を持っとることはあるからな。規模で決めつけずに、事務所の書棚や社内システムでまず有無を確かめることじゃ。

そこで少し不安なのが…就業規則を見せてくださいなんて言ったら、「辞めるのでは」と勘ぐられませんか？

その心配はよく聞くがな、賞与の支給日や条件の確認は、ごく普通の労務の確認じゃよ。有給の残日数を聞くのと同じでな。法的にも、退職の意思表示には当たらんよ。

たしかに、支給日を知らない人が確認するのは自然なことですもんね。探しても規程が見つからなかったら、どうすれば…？

それが3番目、人事・給与担当や本部・管理者に「今年の賞与の支給日と支給条件」を直接確認することじゃ。これがいちばん確実での。過去の給与明細で去年の支給日に当たりをつけることはできるが、去年の日付が今年の正式な日付を保証してくれるわけではない。実績は、聞く前の見当づけに使う補助資料と考えることじゃ。

通知書で入口を見て、規程を探して、無ければ会社に今年の条件を聞く…。小さな薬局でも、最後は聞けば確定できるんですね。

「もらってすぐ辞めるのは気まずい」——3つの不安は規程と数字で解消できる

日付の話に入る前に、多くの人が引っかかる不安を片づけておこう。相談者さんが心配しとったのは「早く言うと減らされないか」と「もらった直後に言うのは非常識ではないか」の2つ。ここに「あとから返せと言われないか」を加えた3つが、この種の相談で必ず出てくる不安じゃ。順に確かめていくぞ。

その3つ、どれも気になります…。特に「非常識かどうか」は、規程には書いていない気がするんですが。

ふむ、実はそれも最後に数字で答えが出る。まずは前提になる原則からじゃ。

支給日に在籍していれば対象になるのが原則。ただし満額の約束ではない

支給日在籍要件は、退職する側を縛るためだけの条件ではない。支給日に在籍しとれば賞与の対象になるという原則でもあるんじゃ。判例でも、支給日在籍条項の定めは合理的なものと認められるケースが多いとされとる。大和銀行事件という、最高裁の昭和57年10月7日の判決が知られておるな。

在籍という事実で決まるなら、「言ったタイミングが悪かったから対象外」みたいな話ではないんですね。少し安心しました。

それとな、「退職を伝えたら支給を止められるのでは」という不安もよく聞く。この点も労働局の解説ではな、支給が遅れたり故意に遅らされたりした場合でも、本来の支給予定日に在籍しとれば賞与を受け取る権利はあると考えられる、と整理されとる（裁判例：須賀工業事件・東京地裁平成12年2月14日判決）。

知恵袋でも「振り込みを止められることはありますか」という相談を見かけたことがあります。裁判例まであるということは、同じ不安を抱えた人がそれだけ多いんですね…。

昔からある不安なんじゃよ。それと、有給消化中の扱いも同じ考え方でな。有給を消化しとる間も、退職日までは在籍が続いとる。支給日が有給消化の期間中に来ても、在籍要件は満たしとるのが通常じゃ。

消化中は「もう半分辞めた人」みたいな気がしていましたけど、退職日までは在籍中なんですね。…ただ、規程の書き方は職場ごとに違うんですよね？　だからこそ、さっきの3点確認が先、ということですか。

そのとおりじゃ。原則を知った上で、自分の職場の文言で確かめる。それとな、「対象になる」と「満額が約束される」は別の話じゃ。退職予定者への減額や精算の定めがある職場では、在籍だけでは満額の保証にならん。それが次の不安の話につながる。

「減らされないか」「返せと言われないか」は退職予定者への規定で決まる

2つ目の不安、「早く言うと減らされないか」「あとから返せと言われないか」じゃ。実はどちらも、答えは同じ場所にある。3点目に挙げた退職予定者の扱いじゃよ。

不安が2つとも、規程の同じ一箇所に集まっているんですか。まず「減らされる」ほうが気になります…。

支給前の話じゃな。退職予定者への減額の定めがある職場で、支給より前に退職の意思が伝わると、支給額に影響する可能性は否定できん。逆に、そうした定めが無ければ、伝えた時期だけを理由に減らされる、という話にはなりにくい。

規定の有無で変わるんですね。では、受け取った後は…？もらってすぐ辞めたら「返して」と言われるのが、いちばん怖いんですが。

結論から言うとな、受け取った直後に退職するという事実だけで、当然に返還義務が生じるわけではない。それに、受け取った賞与ぶんを会社が次の給与から勝手に差し引いて取り戻すことは、賃金の全額払いの原則（労働基準法24条1項）から原則できん。

当然には生じない…。でも、その言い方だと、例外はあるんですね？

規程の減額・精算の定めが、支給後の退職にも適用される場合じゃ。そのときは、支給された後でも返還をめぐる問題が生じることがある。実際、ベネッセコーポレーション事件（東京地裁平成8年6月28日判決）では、賞与の支給後に年内で退職した従業員への返還請求が裁判で争われた。

支給日を過ぎたから絶対に安全、とまでは言い切れないんですね。だから3点目は「いつまでの退職に適用されるか」まで確認するのか…。

そういうことじゃ。なおこの裁判で、裁判所は退職予定の有無で差を設けること自体には一定の合理性を認めつつ、大幅な差は行き過ぎと判断しとる。もし賞与について納得のいかない扱いを受けたら、一人で判断せず、総合労働相談コーナー——各都道府県労働局などにある無料の相談窓口じゃ——で確認できるぞ。

原則を知っておいて、困ったら無料で相談できる場所がある。それが分かっているだけで、だいぶ心強いです。

賞与は年収の一部——「もらい逃げ」と考えなくていい理由

最後は、後ろめたさの話じゃ。これはな、金額を見ると、待つ判断が大げさな話ではないと分かる。

年間で80万円台…。私はまだ1年目で、夏は寸志のような額だったので、この数字の重みが正直まだ実感しきれていないのですが、月給と比べるとすごい金額ですよね。

ひとつ注意じゃ。これは年間の合計額でな、支給が年1回か2回か、夏と冬の配分がどうかは職場ごとに違う。この統計から、次の1回分がいくらかは分からん。自分の額は、過去の賞与明細や職場の支給実績で確かめるのが確実じゃよ。

自分の1回分は明細で見る、なんですね。それでも、年間の平均でこれだけの金額が動くなら、「もらってから辞めるなんて図々しいかな」と遠慮して手放すには大きすぎる気がします。

そこでさっきの査定期間が効いてくる。賞与の多くはな、支給の半年ほど前からの期間の働きを評価して決まる。働いた分の評価として、規程の条件を満たして受け取るのは正当な権利の行使であって、「もらい逃げ」ではないんじゃ。わしが調剤薬局におった頃も、賞与のあとの1月に退職の申し出が続く年はあったが、会社は規程どおりに処理するだけじゃったよ。

受け取ってから辞める人は珍しくなくて、会社側も淡々と処理する。「非常識かどうか」の答えは、感情論ではなくて、働いた分の評価かどうかで考えればいいんですね。

賞与の支給日から退職日を逆算するスケジュールの作り方

不安が片づいたところで、ここからは実際にカレンダーへ日付を埋めていくぞ。

この図の起点だけ色が違うのは、最初に話した「動かせない日付」だからですね。

そういうことじゃ。日付を埋める前にひとつ、薬剤師ならではの事情に触れておく。薬剤師の職場では、退職日が当初の想定からずれることが珍しくない。後任の採用に時間がかかったり、1人薬剤師の店舗で引き継ぎ相手がおらんかったりするからな。

病院でも、欠員が出た後の補充はなかなかすぐには決まらないです…。それを待っていたら、退職日はずっと決まらない気もするんですが。

断っておくがな、後任が決まるまで辞められん、ということはないぞ。人繰りは会社の仕事じゃ。ただ、日付が動きやすい現実があるからこそ、動かん起点——賞与の支給日——を先に確かめておく価値がある、という話じゃな。

逆算の順番：賞与の支給日 → 退職日 → 最終出勤日 → 申し出日

では順番にいこう。①の賞与の支給日は、前のセクションまでに確かめた、規程で決まっとる動かせん起点じゃ。そして②の退職日は、必ずその後に置く。

順番を逆にして退職日が支給日より前に来てしまうと、在籍要件を満たせなくなる可能性があるから、ですね。

そのとおり。③の最終出勤日は、退職日から有給の残日数を引いた日が目安になる。残日数の確認方法や引き継ぎの範囲まで含めた段取りは、別の記事が詳しいぞ。

最終出勤日と退職日が別の日になる、というのがポイントなんですね。最後の④が、いちばん悩んでいた申し出日ですが…。

④の申し出日は、引き継ぎに使う期間——数週間から1ヶ月ほどが目安じゃな——と、就業規則の「◯ヶ月前までに申し出る」という規定から決める。法律上は、期間の定めのない雇用なら退職の申し入れから2週間で契約は終了するとされとるが（民法627条1項）、円満に進めるなら規程と引き継ぎからの逆算が現実的じゃ。

申し出日を支給の前に置くか後に置くかは、どう決めればいいんでしょうか。

それは3点確認の結果で決める。退職予定者に関する特別な規定が見当たらんなら、金銭面の確実性を優先して、実際に支給されたのを確認してから申し出るのが無難じゃ。減額や精算の規定があるなら、支給後の退職まで対象にしとらんか、適用される期間まで確かめてから日取りを決めることじゃな。

規程の確認結果が、そのまま申し出日の判断材料になるんですね。あとは…申し出の日が来たら、誰にどう切り出すか、ですね。

そこから先は、切り出し方の記事が担当じゃ。誰に言うか、最初の一言をどうするかまで含めてな。

冬のボーナス（12月支給）・夏のボーナス（6〜7月支給）のモデルカレンダー

全体像をつかむために、モデルカレンダーを2本置いておくぞ。

相談者さんの場合は冬モデルですね。12月に受け取って、年内に申し出て、春に入社…。こうして並ぶと、数週間悩んでいた「いつ言うか」が、ただの1行になっているのが不思議です。

あくまで一例で、支給を確認してから申し出る前提で組んである。自分の職場の支給日・退職予定者の扱い・引き継ぎ量に合わせて日付を置き換えてくれよ。それとな、冬モデルの3〜4月退職・4月入社には、もうひとつ意味がある。求人が動く時期と重なるんじゃ。次のセクションで見ていこう。

賞与を待つ数ヶ月は「求人を見る期間」に変えられる

ここまでで日付は決まった。最後は、申し出日までの数ヶ月をどう使うかじゃ。

正直、「支給日まではじっと待つしかない」と思っていました。3ヶ月って、待つだけだとすごく長いですよね…。

発想を変えるとよい。まだ誰にも伝えとらん期間というのはな、実はいちばん自由に動ける期間なんじゃ。じっくり情報収集できる。

薬剤師の求人が動く時期は賞与後の退職とかみ合っている

賞与の後は退職する人が増えて、その補充で求人も動きやすくなる。冬賞与の後なら1〜3月、夏賞与の後なら7〜9月じゃな。4月や10月の入社は区切りがよくて、受け入れ側の体制も整いやすい。

つまり「賞与をもらってから動く」という作戦は、市場の動きとも自然にかみ合っているんですね。焦って賞与を捨ててまで動く必要はない、と。

ただし、時期のラベルに縛られる必要もないぞ。軸にすべきは自分の入社希望日じゃ。応募から内定・入社まで1〜2ヶ月かかることを見込んで、入社希望日の2〜3ヶ月前には求人を見始める。これさえ守れば、時期はいつでも成立する。

「いい時期を狙う」より「自分の日付から逆算する」…。この記事、最初からずっと同じ考え方ですね。

在職中に進めておく転職活動の段取り

気づいたか。最後にその逆算で、申し出日までにできることを並べておこう。

• 希望条件の整理：年収・休日・通勤圏・働き方など、次の職場に求める条件を書き出す
• 求人の相場観づくり：条件に合う求人が実際にどのくらいあるかを眺める（この段階では応募しない）
• 転職サイトへの登録・情報収集：在職中に登録して情報収集を進めるのは、ごく一般的な進め方
• 応募・面接：退職日の目処が立ってから本格化させると、入社日の調整で無理が出ない

最初の「希望条件の整理」は、何を基準に書き出せばいいんでしょうか。漠然と「今よりいい職場」くらいしか思いつかなくて…。

今の職場の賞与額と年収が、そのまま基準になるぞ。せっかく規程と明細で確かめたんじゃからな。「いくら以上なら動く価値があるか」を先に決めておくと、求人を見る目が定まる。

賞与の確認が、そのまま次の職場選びの物差しにもなるんですね。一度の手間で二度使えるのは効率的です。

次の職場に求める条件が整理できたら、どのタイプの転職サイトが自分に合うかを診断で確かめられます。

まとめ：支給日と退職予定者の扱いさえ調べれば、段取りは順番に決まる

いつ言うかが決められんかったのは、性格の問題ではない。起点になる日付を知らんかっただけじゃ。規程の3点を調べれば、あとの日付は順番に決まっていく。

「いつ言えばいいんだろう」とカレンダーを眺めて悩むんじゃなくて、まず規程を1枚確認する。悩みが行動に変わると、こんなに気が楽になるんですね。

その調子じゃ。転職活動の進め方そのものは、転職サイトの選び方から始めるのが確実じゃぞ。